Organisatsioonikultuuri ja töötajate hoiakute mõju organisatsioonilisele õppimisele

Ruth Alas
Estonian Business School

Eesti üleminek sotsialistlikult plaanimajanduselt kapitalistlikule turumajandusele püstitas nii organisatsioonidele kui inimestele senisest erinevad ülesanded ja seega vajaduse muutuda. Muutumine seondub otseselt uute oskuste, käitumisviiside, hoiakute ja väärtushinnangute omandamise ja õppimisega. Olemasolevate institutsioonide lagunemine tõi inimeste jaoks kaasa määramatuse ja teadmatuse. Aastakümneid stabiilsena püsinud keskkonnaga harjunud inimestel polnud enam millelegi tugineda. Uute, turumajandusele omaste institutsioonide ülesehitamine oli vajaliku hariduse ja kogemuste puudumise tõttu aeganõudev. Samas teadmiste ülekandmine Lääneriikide praktikatest üleminekumaadesse institutsionaalsete ja kultuuriliste pingete ja konfliktide tõttu sageli ei õnnestu (Clark ja Geppert 2002).

Tihenevas konkurentsis püsimajäämiseks ei piisa enam sellest, et õpivad töötajad, õpitu peab muutuma organisatsiooni omandiks ja säilima ka peale teadmised organisatsiooni toonud töötaja lahkumist. Seda nimetatakse organisatsiooniliseks õppimiseks. Juhid saavad organisatsioonilist õppimist mõjutada läbi töötajate hoiakute ja organisatsioonikultuuri kujundamise.

Aastatel 1998-2002 viis autor Eesti ettevõtetes läbi uurimuse, mille käigus hinnati organisatsioonilist õppimist, töötajate hoiakuid ja organisatsioonikultuuri omadusi, kasutades selleks 3 erinevat küsimustikku.

Uuringu põhilised tulemused:

1. Muudatustega seonduvad organisatsioonikultuuri aspektid (ülesande orientatsioon ja suhete orientatsioon) mõjutavad Eesti ühiskonna erinevatel institutsionaalse arengu staadiumite ajal oma karjääri alustanud inimeste hoiakute kujunemist muudatuste suhtes erinevalt. Need töötajad, kes asusid tööle institutsioonide lagunemise ja kiire ülesehitamise ajal (sotsialistlikult plaanimajanduselt vabaturumajandusele ülemineku tingimustes) erinevad teistest, kujundades oma hoiakud muudatuste kasulikkuse kohta lähtudes ainult organisatsioonikultuuri ülesandele suunatusest, suhete mõõdet kasutamata.
2. Hoiakute kujundamisel õppimise suhtes jagunesid töötajad samuti vastavalt karjääri alustamise ajale. Sotsialistliku plaanimajanduse ajal stabiilsete institutsioonide ajajärgul tööleasunute individuaalset ja kollektiivset õppimist prognoosib ainult organisatsioonikultuuri suhete mõõde. Samal ajal nende töötajate individuaalset õppimist, kes asusid tööle ajal, kui juba loodi uusi institutsioone, prognoosib ainult organisatsioonikultuuri ülesandele suunatus ja nende koosõppimist mõlemad organisatsioonikultuuri dimensioonid.
3. Organisatsioonilise õppimise tase sõltub muudatuste sügavusest. Nendes ettevõtetes, kus viidi läbi radikaalseid ümberkujundavaid muudatusi, hinnati nii individuaalset kui organisatsioonilist õppimist kõrgemalt kui neis, kus süsteemi ennast ei muudatud.