Eetilisus võimu kasutamisel
Ethics in the Execution of Power
Jaan Ennulo, Jaana Liigand
EBS
Eesti konkurentsivõimelisus sõltub siinse keskkonna innovaatilisusest ja tööjõu kvaliteedist. Muudatus võimu olemuses tagab selle, et inimesed kaasatakse organisatsiooni funktsioneerimisse aktiivsete liikmetena, kes on pühendunud, motiveeritud ning kellele on antud võim ja vabadus tegutseda vastavalt oma oskustele ja võimetele. Ainult sellisel juhul vallandub inimestes loovus ning on võimalik saavutada keskpärasest paremaid tulemusi.
Võim ei ole uus mõiste, kuid tänase päevani on juhtimisalases kirjanduses võimust suhteliselt vähe juttu olnud, eriti mis puudutab võimu seoseid eestvedamise, vastutuse ja pühendumisega.
Võimu võib defineerida kui indiviidi või grupi võimet kedagi või midagi mõjutada. Võim peitub otsustamisprotsessis ja eksisteerib kellegi või millegi suhtes. Uus tehnoloogia, organisatsioonimuudatused, e-suhtlus ja virtuaalne reaalsus võimaldavad uusi viise võimu avaldumiseks ning ka peitumiseks. Ka uued juhtimisteooriad nagu teadmusjuhtimine, intellektuaalse ja emotsionaalse kapitali teooriad, firmasisese turunduse teooria kajastavad tegelikult võimu muutunud olemust.
Kindlasti ei tähenda võimu olemuse muutus juhtidelt võimu “ära võtmist”. Alles jääb ka ettevõtte formaalne hierarhia. Mis muutuma peab, on tunne inimeste südames, neist peavad saama osalejad, mitte alluvad. Uued juhtimisülesanded ei nõua enam positsioonivõimu olemasolu, juhi ülesandeks jääb olla visionäär ja ideede looja. Töötajatele peab aga kuuluma võim ideid ellu viia, luua uusi väärtusi, midagi saavutada. Rääkides peantahan seisunditest, siis vaid tahan-vormis avaneb loovuse uks. Uued juhtimisülesanded peavad aitama inimestel selle ukse avada.
Leidmaks vastuseid eelpool püstitatud küsimustele, viidi läbi kaks uuringut, konfliktiuuring Eesti ettevõtetes ja Eesti juhtide intervjuude analüüs.
Läbi viidud konfliktiuuringust järeldub, et enamus konflikte lahendatakse Eesti ettevõtetes positsioonivõimu kasutades. Tulemusena ei leita mõlemaid pooli rahuldavaid lahendusi. Samas eksisteerib juhi positsioonist tuleneva võimu kõrval veel mitmeid teisi võimu liike, millest olulisimaks tuleb pidada ekspertvõimu – võimu, mis põhineb teadmistel ja oskustel. Analüüsist järeldus, et ettevõtetes, kus juhtimisstiil oli valdavalt demokraatlik, leidis ka suurem hulk konflikte positiivse lahenduse.
Intervjuudest juhtidega järeldus, et uued mõtteviisid ei ole Eesti juhtidele võõrad, iseasi, kuivõrd hästi osatakse neid reaalses elus rakendada. Juhid näevad enda sõnul inimestes ettevõtte põhiressurssi, kuid konfliktiuuringust järeldub, et inimesed veel ei taju seda. Võib teha järelduse, et mõtteviisi muutusest esialgu Eesti ühiskonnas veel rääkida ei saa, kuid ollakse sinna poole teel.
Rakendades uusi juhtimisülesandeid on võimalik inimestele võimu ja vastutuse andmine ning tulemusena nende enesemotivatsiooni teke. Muudatus seisneb mõtlemises, ideede genereerimises. Juhtide ja alluvate vahele peab tekkima partnerlussuhe. Partnerlussuhet iseloomustab lisaks ametlikele töölepingutele ka emotsionaalse kokkuleppe olemasolu, mis kõik kokku moodustabki osa mõtteviisi muudatusest.
